سعيَا وراء تحديث وتطوير الأنظمة والعمل على تنمية المجتمع بما يسهم في تحقيق رؤية المملكة 2030، صدر مرسوم ملكي في عام 1443 هـ بأحد أهم أنظمة تحقيق المصلحة العامة، وهو نظام الانضباط الوظيفي الذي يهدف إلى ضمان سير الأعمال بانتظام وحسن أداء الموظف لعمله. 

 

يتكون النظام من 25 مادة أقرها مجلس الشورى السعودي، تشرح آلية التعامل مع المخالفات ذات الصلة بالانضباط الوظيفي، ويسري على جميع الموظفين عدا من يعملون وفقَا لأنظمة لها قواعد خاصة للجزاءات. نسلط الضوء في هذا المقال على أهم ما جاء في النظام.

لماذا أصدرت الدولة نظام الانضباط الوظيفي الجديد؟

يحمل الانضباط الوظيفي أهمية بالغة في تحقيق أهداف مختلف المنشآت الإنتاجية والخدمية، لذلك اهتمت الدولة بتطوير مفاهيم الانضباط وتحسين نظم الانضباط السابقة. إذ تميز نظام الانضباط الوظيفي الجديد 1443 بشرحه في المادة الأولى لأهم المصطلحات التي كانت مثار جدل ولبس في تعريف مدلولاتها في أوساط الموظفين والمنشآت.

 

فمثلَا يعرف نظام الانضباط الوظيفي السعودي “المخالفة التأديبية” بأنها  كل عمل، أو امتناع عن عمل، يصدر عن الموظف، يتضمن خروجًا على الواجبات، أو ارتكابًا للمحظورات الوظيفية المنصوص عليها نظامًا، أو يشكل مساسًا بشرف وكرامة الوظيفة. كما شرحت المادة الأولى من النظام مصطلح “كف اليد” بأنه إيقاف الموظف عن تأدية مهام وظيفته بصفة مؤقتة.

ما مواصفات اللجنة المشكلة للنظر في مخالفة الموظف؟

نص نظام الانضباط الوظيفي على تشكيل لجنة لتتولى النظر في المخالفات التي يرتكبها الموظفون، واعتنت اللائحة التنفيذية للنظام كثيرًا بتشكيل اللجنة وآلية عملها وطريقة اتخاذ توصياتها، إذ نصت على ما يلي:

  •  تتكون اللجنة من رئيس مختص في الأنظمة، وعضوين أساسيين وعضو احتياطي، على أن يكون أحد أعضائها ممثل من إدارة الموارد البشرية في المنشأة.
  • لا يجوز لعضو اللجنة أن يحقق مع الموظف إذا كان رئيسه المباشر أو تربطه صلة قرابة أو مصاهرة حتى الدرجة الرابعة.
  • يجب على اللجنة مراعاة السرية التامة في أعمالها، ولا ينبغي أن يطلع على محضر التحقيق إلا أعضائها فقط، وإلا اشترطت موافقة الوزير المختص بشئون وزارته أولًا.

كيف يتم التحقيق مع الموظف المخالف؟

إذا اكتشفت المنشأة ارتكاب موظف لمخالفة، فيحال إلى اللجنة للتحقيق معه أو محاكمته جنائيًا، وترفع اللجنة توصياتها إلى الوزير وتُعتمد هذه التوصيات بقرار منه، مع ملاحظة وجوب وقف الإجراءات الإدارية عن المخالفة إلى أن تنتهي اجراءات التحقيق أو المحاكمة. 

نتناول فيما يلي الخطوط العريضة لكيفية إجراء التحقيق مع الموظف:

  • تستدعي اللجنة الموظف إلى التحقيق من خلال إبلاغه وإبلاغ رئيسه المباشر بطلب مثوله أمام اللجنة في مكان وزمان محددين على أن يتضمن الطلب توضيحًا للمخالفة التأديبية المنسوبة إليه.
  • يتم إبلاغ الاستدعاء بواحدة أو أكثر من هذه الطرق:
  1. رسالة نصية على الهاتف المحمول الموثق لدى المنشأة.
  2. البريد الإلكتروني للعمل.
  3. الحساب المسجل في الأنظمة الآلية الحكومية.
  4. عنوان البريد الوطنى.
  • في حال تعذر حضور الموظف لأي سبب وكان التحقيق لا يحتمل التأجيل، فيجوز للجنة التحقيق الانتقال إلى مكان تواجد الموظف لإجراء التحقيق، كما يجوز لها إجراءه في مكان المخالفة التأديبية إذا استدعت مصلحة التحقيق ذلك، يجوز للجنة أيضا إجراء التحقيق عن بعد عبر وسائل الاتصال الرقمية.
  • يمنع استعمال وسائل الإكراه أو الضغط أو التهديد في أثناء التحقيق، ويجب أن يقتصر التحقيق والاستجواب على الموضوعات ذات الصلة المباشرة بالمخالفة التأديبية.

ما ضوابط إيقاع جزاء على الموظف؟

وفقًا لنظام الانضباط الوظيفي، فإن الجزاء يطبق على كل موظف ثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية أو سلوكية أخلت بأحد واجباته الوظيفية، وقد نظم النظام كيفية إيقاع الجزاء وفقًا للضوابط الآتية:

  • لا يفرض الجزاء إلا بعد التحقيق مع الموظف ومواجهته بالمخالفة المنسوبة إليه، إضافة إلى سماع أقواله وتقديم دفاعه عن نفسه.
  • ينبغي أن يكون القرار الصادر بإيقاع الجزاء مسببًا.
  • لا يقع على الموظف الجزاء إذا كانت المخالفة التي ارتكبها تنفيذًا لأمر من رئيسه وعلى الرغم من تنبيه الموظف له بالمخالفة.
  • ينبغي أن يكون الجزاء متناسبًا مع درجة المخالفة، ولا يجب توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة نفسها أو المخالفات المرتبطة ببعضها.
  • تسري أحكام الجزاء على الموظف الذي انتهت خدمته أيضًا، على أن يكون الجزاء غرامة لا تزيد على ما يعادل ثلاثة أمثال صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه.
  • تشمل عقوبات نظام الانضباط الوظيفي الجديد التي يجوز إيقاعها على الموظف المخالف العقوبات الآتية:
  • الإنذار المكتوب.
  • الحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهر على ألَّا يتجاوز المحسوم شهريًّا ثلث صافي الراتب الشهري.
  • الحرمان من علاوة سنوية واحدة.
  • عدم النظر في ترقيته بما لا يتجاوز سنتين من تاريخ استحقاقه للترقية.
  • الفصل من الخدمة.

كيف يتم فصل الموظف عن عمله؟

فصّل نظام الانضباط الوظيفي الحديث عن كيفية إيقاع جزاء الفصل عن العمل على الموظف، إذ أشار إلى أنه في حال أوصت لجنة التحقيق بفصل الموظف، يحيل الوزير توصيتها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض، تتضمن ممثلًا من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية ورئيس متخصص في النظام، وذلك لإعادة النظر في توصية الفصل ومناسبتها.

 

لا يجوز لهذه اللجنة الجديدة أن يكون من بين أعضائها أحد أعضاء اللجنة التي أوصت بإيقاع جزاء الفصل، وللجنة حرية الأخذ بجزاء الفصل (على أن يكون القرار بالإجماع) أو التوصية بإيقاع جزاء آخر. أما توصيتها فتُعتمد بقرار من الوزير. 

إضافة إلى ما سبق أشار نظام الانضباط الوظيفي في مادته الرابعة إلى أنه لا يجوز لمن صدر في حقه قرار بالفصل عن العمل شغل وظيفة سواء بطريق التعيين أو التعاقد أو الترقية أو النقل.

ماذا يحدث إذا امتنع الموظف عن التحقيق؟

سن نظام الانضباط الوظيفي اجراءات حاسمة تتخذ مع الموظف الذي يمتنع عن المثول للتحقيق، إذ أجاز للجنة التحقيق النظر في المخالفة التأديبية بناء على الوقائع الثابتة فيها، مع إثبات ذلك في محضر التحقيق. ويعد الموظف ممتنعًا عن التحقيق في إحدى هذه الحالات الثلاثة:

  1. ثبت تبليغ الموظف لمرتين وتغيب دون عذر، أما إذا قدم عذرًا فللجنة قبول العذر أو رفضه مع إشعاره بنتيجة القبول والرفض وأسبابه.
  2. امتنع الموظف عن إبداء أقواله.
  3. امتنع الموظف عن التوقيع على أقواله بعد الانتهاء من الإدلاء بها.

متى تسقط العقوبة التأديبية؟

تسقط العقوبة التأديبية أو الدعوى في إحدى الحالات الآتية:

  • وفاة الموظف.
  • إصابته بالعجز الصحي الكلي الذي يتعذر معه مسائلته، على أن يثبت العجز بتقرير طبي من الهيئة الطبية العامة.
  • مرور عامين على تاريخ اكتشاف وقوع المخالفة دون اتخاذ إجراءات التحقيق أو المحاكمة.
  • تُمحى العقوبة التأديبية بعد مرور سنتين من تاريخ صدورها ما لم يصدر في حق الموظف عقوبة أخرى خلال هذه المدة.

 

ختامًا، تساعد منصات الموارد البشرية  المنشآت على ضمان الامتثال للوائح ونظم الدولة ومن بينها نظام الانضباط الوظيفي. تعد بيزات المنصة المتكاملة لإدارة الموارد البشرية  شريكًا مهمًا للمنشآت، إذ صممت بحيث تتوافق مع نظام العمل السعودي  وتحمل عن عاتقك عبء موائمة سياسة المنشأة مع اللوائح القانونية.

التوافق مع نظام العمل السعودي

تغلب على صعوبات الامتثال من خلال أتمتة عمليات الموارد البشرية للموظفين ومطابقتها لنظام العمل السعودي

اطلب عرضك التجريبي الآن

جدول المحتويات

تقدِّم منصة بيزات حلولًا فعالة وجاهزة لمديري الموارد البشرية

تمكنك منصة بيزات من أتمتة إدارة الموارد البشرية ومسير الرواتب، من الترحيب بالموظفين وحتى احتساب نهاية الخدمة؛ وتقدم لموظفيك تجربة استثنائية بمعايير عالمية.

سعيَا وراء تحديث وتطوير الأنظمة والعمل على تنمية المجتمع بما يسهم في تحقيق رؤية المملكة 2030، صدر مرسوم ملكي في عام 1443 هـ بأحد أهم أنظمة تحقيق المصلحة العامة، وهو نظام الانضباط الوظيفي الذي يهدف إلى ضمان سير الأعمال بانتظام وحسن أداء الموظف لعمله. 

 

يتكون النظام من 25 مادة أقرها مجلس الشورى السعودي، تشرح آلية التعامل مع المخالفات ذات الصلة بالانضباط الوظيفي، ويسري على جميع الموظفين عدا من يعملون وفقَا لأنظمة لها قواعد خاصة للجزاءات. نسلط الضوء في هذا المقال على أهم ما جاء في النظام.

لماذا أصدرت الدولة نظام الانضباط الوظيفي الجديد؟

يحمل الانضباط الوظيفي أهمية بالغة في تحقيق أهداف مختلف المنشآت الإنتاجية والخدمية، لذلك اهتمت الدولة بتطوير مفاهيم الانضباط وتحسين نظم الانضباط السابقة. إذ تميز نظام الانضباط الوظيفي الجديد 1443 بشرحه في المادة الأولى لأهم المصطلحات التي كانت مثار جدل ولبس في تعريف مدلولاتها في أوساط الموظفين والمنشآت.

 

فمثلَا يعرف نظام الانضباط الوظيفي السعودي “المخالفة التأديبية” بأنها  كل عمل، أو امتناع عن عمل، يصدر عن الموظف، يتضمن خروجًا على الواجبات، أو ارتكابًا للمحظورات الوظيفية المنصوص عليها نظامًا، أو يشكل مساسًا بشرف وكرامة الوظيفة. كما شرحت المادة الأولى من النظام مصطلح “كف اليد” بأنه إيقاف الموظف عن تأدية مهام وظيفته بصفة مؤقتة.

ما مواصفات اللجنة المشكلة للنظر في مخالفة الموظف؟

نص نظام الانضباط الوظيفي على تشكيل لجنة لتتولى النظر في المخالفات التي يرتكبها الموظفون، واعتنت اللائحة التنفيذية للنظام كثيرًا بتشكيل اللجنة وآلية عملها وطريقة اتخاذ توصياتها، إذ نصت على ما يلي:

  •  تتكون اللجنة من رئيس مختص في الأنظمة، وعضوين أساسيين وعضو احتياطي، على أن يكون أحد أعضائها ممثل من إدارة الموارد البشرية في المنشأة.
  • لا يجوز لعضو اللجنة أن يحقق مع الموظف إذا كان رئيسه المباشر أو تربطه صلة قرابة أو مصاهرة حتى الدرجة الرابعة.
  • يجب على اللجنة مراعاة السرية التامة في أعمالها، ولا ينبغي أن يطلع على محضر التحقيق إلا أعضائها فقط، وإلا اشترطت موافقة الوزير المختص بشئون وزارته أولًا.

كيف يتم التحقيق مع الموظف المخالف؟

إذا اكتشفت المنشأة ارتكاب موظف لمخالفة، فيحال إلى اللجنة للتحقيق معه أو محاكمته جنائيًا، وترفع اللجنة توصياتها إلى الوزير وتُعتمد هذه التوصيات بقرار منه، مع ملاحظة وجوب وقف الإجراءات الإدارية عن المخالفة إلى أن تنتهي اجراءات التحقيق أو المحاكمة. 

نتناول فيما يلي الخطوط العريضة لكيفية إجراء التحقيق مع الموظف:

  • تستدعي اللجنة الموظف إلى التحقيق من خلال إبلاغه وإبلاغ رئيسه المباشر بطلب مثوله أمام اللجنة في مكان وزمان محددين على أن يتضمن الطلب توضيحًا للمخالفة التأديبية المنسوبة إليه.
  • يتم إبلاغ الاستدعاء بواحدة أو أكثر من هذه الطرق:
  1. رسالة نصية على الهاتف المحمول الموثق لدى المنشأة.
  2. البريد الإلكتروني للعمل.
  3. الحساب المسجل في الأنظمة الآلية الحكومية.
  4. عنوان البريد الوطنى.
  • في حال تعذر حضور الموظف لأي سبب وكان التحقيق لا يحتمل التأجيل، فيجوز للجنة التحقيق الانتقال إلى مكان تواجد الموظف لإجراء التحقيق، كما يجوز لها إجراءه في مكان المخالفة التأديبية إذا استدعت مصلحة التحقيق ذلك، يجوز للجنة أيضا إجراء التحقيق عن بعد عبر وسائل الاتصال الرقمية.
  • يمنع استعمال وسائل الإكراه أو الضغط أو التهديد في أثناء التحقيق، ويجب أن يقتصر التحقيق والاستجواب على الموضوعات ذات الصلة المباشرة بالمخالفة التأديبية.

ما ضوابط إيقاع جزاء على الموظف؟

وفقًا لنظام الانضباط الوظيفي، فإن الجزاء يطبق على كل موظف ثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية أو سلوكية أخلت بأحد واجباته الوظيفية، وقد نظم النظام كيفية إيقاع الجزاء وفقًا للضوابط الآتية:

  • لا يفرض الجزاء إلا بعد التحقيق مع الموظف ومواجهته بالمخالفة المنسوبة إليه، إضافة إلى سماع أقواله وتقديم دفاعه عن نفسه.
  • ينبغي أن يكون القرار الصادر بإيقاع الجزاء مسببًا.
  • لا يقع على الموظف الجزاء إذا كانت المخالفة التي ارتكبها تنفيذًا لأمر من رئيسه وعلى الرغم من تنبيه الموظف له بالمخالفة.
  • ينبغي أن يكون الجزاء متناسبًا مع درجة المخالفة، ولا يجب توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة نفسها أو المخالفات المرتبطة ببعضها.
  • تسري أحكام الجزاء على الموظف الذي انتهت خدمته أيضًا، على أن يكون الجزاء غرامة لا تزيد على ما يعادل ثلاثة أمثال صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه.
  • تشمل عقوبات نظام الانضباط الوظيفي الجديد التي يجوز إيقاعها على الموظف المخالف العقوبات الآتية:
  • الإنذار المكتوب.
  • الحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهر على ألَّا يتجاوز المحسوم شهريًّا ثلث صافي الراتب الشهري.
  • الحرمان من علاوة سنوية واحدة.
  • عدم النظر في ترقيته بما لا يتجاوز سنتين من تاريخ استحقاقه للترقية.
  • الفصل من الخدمة.

كيف يتم فصل الموظف عن عمله؟

فصّل نظام الانضباط الوظيفي الحديث عن كيفية إيقاع جزاء الفصل عن العمل على الموظف، إذ أشار إلى أنه في حال أوصت لجنة التحقيق بفصل الموظف، يحيل الوزير توصيتها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض، تتضمن ممثلًا من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية ورئيس متخصص في النظام، وذلك لإعادة النظر في توصية الفصل ومناسبتها.

 

لا يجوز لهذه اللجنة الجديدة أن يكون من بين أعضائها أحد أعضاء اللجنة التي أوصت بإيقاع جزاء الفصل، وللجنة حرية الأخذ بجزاء الفصل (على أن يكون القرار بالإجماع) أو التوصية بإيقاع جزاء آخر. أما توصيتها فتُعتمد بقرار من الوزير. 

إضافة إلى ما سبق أشار نظام الانضباط الوظيفي في مادته الرابعة إلى أنه لا يجوز لمن صدر في حقه قرار بالفصل عن العمل شغل وظيفة سواء بطريق التعيين أو التعاقد أو الترقية أو النقل.

ماذا يحدث إذا امتنع الموظف عن التحقيق؟

سن نظام الانضباط الوظيفي اجراءات حاسمة تتخذ مع الموظف الذي يمتنع عن المثول للتحقيق، إذ أجاز للجنة التحقيق النظر في المخالفة التأديبية بناء على الوقائع الثابتة فيها، مع إثبات ذلك في محضر التحقيق. ويعد الموظف ممتنعًا عن التحقيق في إحدى هذه الحالات الثلاثة:

  1. ثبت تبليغ الموظف لمرتين وتغيب دون عذر، أما إذا قدم عذرًا فللجنة قبول العذر أو رفضه مع إشعاره بنتيجة القبول والرفض وأسبابه.
  2. امتنع الموظف عن إبداء أقواله.
  3. امتنع الموظف عن التوقيع على أقواله بعد الانتهاء من الإدلاء بها.

متى تسقط العقوبة التأديبية؟

تسقط العقوبة التأديبية أو الدعوى في إحدى الحالات الآتية:

  • وفاة الموظف.
  • إصابته بالعجز الصحي الكلي الذي يتعذر معه مسائلته، على أن يثبت العجز بتقرير طبي من الهيئة الطبية العامة.
  • مرور عامين على تاريخ اكتشاف وقوع المخالفة دون اتخاذ إجراءات التحقيق أو المحاكمة.
  • تُمحى العقوبة التأديبية بعد مرور سنتين من تاريخ صدورها ما لم يصدر في حق الموظف عقوبة أخرى خلال هذه المدة.

 

ختامًا، تساعد منصات الموارد البشرية  المنشآت على ضمان الامتثال للوائح ونظم الدولة ومن بينها نظام الانضباط الوظيفي. تعد بيزات المنصة المتكاملة لإدارة الموارد البشرية  شريكًا مهمًا للمنشآت، إذ صممت بحيث تتوافق مع نظام العمل السعودي  وتحمل عن عاتقك عبء موائمة سياسة المنشأة مع اللوائح القانونية.

التوافق مع نظام العمل السعودي

تغلب على صعوبات الامتثال من خلال أتمتة عمليات الموارد البشرية للموظفين ومطابقتها لنظام العمل السعودي

اطلب عرضك التجريبي الآن

تقدِّم منصة بيزات حلولًا فعالة وجاهزة لمديري الموارد البشرية

تمكنك منصة بيزات من أتمتة إدارة الموارد البشرية ومسير الرواتب، من الترحيب بالموظفين وحتى احتساب نهاية الخدمة؛ وتقدم لموظفيك تجربة استثنائية بمعايير عالمية.

فريق بيزات
فريق بيزات